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商标代理

劳动法律事务对用人单位极其重要,同时涉及社会敏感事件,本所高度重视该领域的法律服务。服务内容包括协助用人单位建立劳动和人力资源管理体系;协助用人单位处理日常劳动事务,参与用人单位劳动合同的审核、签订,参与制定用人单位内部规章制度,提供用人单位重组人事转制方案,协助用人单位合理控制劳动成本,代理用人单位从事劳动法仲裁诉讼及劳动法非仲裁诉讼业务等

业务领域 / Lines Of Business

  • >拟订员工手册和公司内部规章制
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拟订员工手册和公司内部规章制度

员工手册和公司内部规章制度是现代企业管理中的重要组成部分,就好像是公司内部的法律,以约束公司员工的行为。很多企业管理者认为制定员工手册和公司内部规章制度费时费力,且似乎没有什么实际意义,纯属吃力不讨好的事情,没有必要。其实不然,从法律角度而言,公司企业制定严谨且完善的员工手册和内部规章制度十分有必要,且在发生劳动纠纷时可以作为重要的证据使用。

一、员工手册和公司内部规章制度的重要性

首先,员工手册和公司内部规章制度可以作为一个标准来约束公司员工行为,并通过制度考核对员工进行奖惩,有利于调动员工的工作积极性,防止员工出现消极或负面行为。国家要有法可依,企业也应当有一系列完善的规章制度。

其次,员工手册和公司内部规章制度可以作为证据提交仲裁庭或法庭。

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同并不予赔偿或补偿的情形,其中第(二)项是:严重违反用人单位的规章制度的。

如果公司以上述理由与员工解除劳动合同的,很有可能产生劳动纠纷,会进行仲裁或诉讼。在仲裁或诉讼中,公司要想胜诉,就必须举证员工严重违反用人单位的规章制度。但是在《劳动合同法》中并没有规定什么情形属于严重违反用人单位的规章制度。而员工手册和公司内部规章制度洽洽是解决这一问题的关键。如果企业的员工手册和内部规章制度详细列明了规章制度以及严重违反规章制度的情形,就可以作为证据提交,获得胜诉的保证。

二、员工手册和公司内部规章制度的有效性

员工手册和内部规章制度必须符合以下两个条件才能认定为有效:

1、不违背国家强制性法律法规;

2、企业应向全体员工对员工手册和内部规章制度进行公示。

所谓公示,就是要让企业全体员工都知道。一般可以通过公开张贴相关公告、通过公司内部邮箱进行发送或者将印制好的员工手册和内部规章制度发放给每个员工并要求员工签收。通过上述措施,可以证明已经向员工公示,这样的员工手册和内部规章制度才能发挥应有效力。

三、拟定员工手册和公司内部规章制度应当细致规范。

员工手册和内部规章制度是企业内部的人事制度管理规范,同时又涵盖企业的各个方面,承载传播企业形象,企业文化功能,是有效的管理工具,是员工的行动指南。

一般而言,员工手册和内部规章制度应当包括以下内容:总则、考勤管理规定、福利制度、薪酬制度、考核规定、聘用及岗位管理、培训制度、人事档案管理制度、人力资源管理系统和互联网的使用、保密制度、奖惩制度等。

起草劳动合同、保密协议及竞业限制条款

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的强制性规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同是劳动者与用人单位形成劳动关系的重要标志。

劳动合同应当具备以下必备条款:

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

3、劳动合同期限。

法律规定合同期限分为三种:有固定期限,无固定期限,以完成一定的工作为期限。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时,应根据双方的实际情况和需要来约定。

4、工作内容。

在这一必备条款中,双方可以约定工作数量、质量,劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念,也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件,还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧,可以避免工作岗位约定过死,因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

5、劳动保护和劳动条件。

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定,各项劳动安全与卫生的措施,对女工和未成年工的劳动保护措施与制度,以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

6、劳动报酬。

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

7、社会保险。

按照《劳动合同法》和《社会保险法》的规定,用人单位应当为劳动者缴纳社会保险。这里的社会保险包括:养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

8、劳动纪律。

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来,可采取将内部规章制度印制成册(例如员工手册),作为合同附件的形式加以约定。

9、劳动合同终止的条件。

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定,因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是,双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件,以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

7、违反劳动合同的责任。

一般约定两种违约责任形式,第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失,即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法,采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,避免出现显失公平的情形。违约,不是指一般性的违约,而是指严重违约,致使劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

保密协议是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息,约定不得向任何第三方披露该信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定,将保密信息披露给第三方,将要承担民事责任甚至刑事责任。

保密协议一般包括以下内容:

1、签订保密协议的对象

保密协议保守的是用人单位的保密信息,因此用人单位只应当与接触、知悉、掌握保密信息的员工签订保密协议,而不是普通员工或职工,更不能是全体员工。对于某些不在保密岗位和技术岗位的普通员工,在工作中有意或无意获悉公司的保密信息时,也应该列入保密主体的范围。

2、保密的对象和范围

1)技术信息

2)经营管理信息

3)特殊约定的其他秘密

保密协议应当首先明确员工保密的对象和范围,以免就是否属于保密信息及应否保密产生分歧。

3、保密协议应涉及的内容

1)受约束的保密义务人在未经许可的情况下,不可将保密信息透露给任何第三方或用于保密协议合同目的以外的用途;

2)受约束的保密义务人不可将含有保密信息的资料、文件、实物等携带出保密区域;

3)保密义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的保密信息内容;

4)保密信息应当在合同终止后交还;

5)保密期限

法律对保密协议的保密期限没有规定,即保密的期限可以是长期的,直至其进入公知领域。因此只要其不被公开就可以永远保持其秘密性,因此企业可以在保密协议中约定不仅在劳动合同存续期间,而且在劳动合同变更、解除、终止后直至保密信息公开为止,员工都不得披露使用或许可他人使用企业的保密信息。

四、违约责任条款

根据《劳动合同法》的规定,除了员工违反服务期约定或违反竞业限制义务两种情形之外,企业不得与员工约定由员工承担违约金。因此,保密协议中不得约定员工泄露企业商业秘密时应当支付违约金,只能要求员工赔偿由此给企业造成的损失。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位秘密信息的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的,必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后,给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。

在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任的承担方式和内容。竞业限制的约定不得违反法律、法规的强制性规定。